Waarom de arbeidsmarkt voor finance professionals structureel is veranderd

Vrijwel iedere organisatie heeft het over de krapte op de arbeidsmarkt. Vaak met de impliciete verwachting dat die situatie vanzelf weer normaliseert zodra de economie afkoelt of het aantal vacatures afneemt. Die gedachte is begrijpelijk, maar naar mijn overtuiging niet realistisch. Wat we vandaag zien is namelijk veel meer dan een tijdelijk tekort aan mensen. De arbeidsmarkt voor ervaren finance professionals is de afgelopen jaren wezenlijk veranderd. Niet alleen doordat vraag en aanbod uit balans zijn geraakt, maar vooral doordat organisaties heel andere verwachtingen hebben van finance dan tien of vijftien jaar geleden.

In de gesprekken die wij dagelijks voeren met CFO’s, CEO’s, aandeelhouders, investeerders en private equity-portfoliobedrijven hoor ik steeds dezelfde vraag terugkomen: waarom wordt het steeds moeilijker om de juiste mensen te vinden? Mijn ervaring is dat organisaties daarbij vaak zoeken naar een verklaring in de arbeidsmarkt, terwijl de belangrijkste verandering juist binnen de organisaties zelf heeft plaatsgevonden. De rol van finance is fundamenteel veranderd en daarmee ook het profiel van de professionals die organisaties zoeken.

Finance is uitgegroeid tot een strategische leiderschapsfunctie

Tien jaar geleden werd een goede finance professional in de eerste plaats gewaardeerd om vakinhoudelijke kennis, betrouwbaarheid en het vermogen om financiële processen te beheersen. Dat blijft vanzelfsprekend belangrijk, maar het is allang niet meer voldoende.

Bestuurders verwachten tegenwoordig dat finance actief bijdraagt aan de koers van de onderneming. De CFO is niet langer uitsluitend verantwoordelijk voor de financiële huishouding, maar fungeert als strategisch sparringpartner van de CEO, aandeelhouders en commissarissen. Controllers leveren niet alleen managementinformatie op, maar worden geacht vooruit te kijken, kansen te signaleren en besluitvorming te ondersteunen. Ook disciplines als Internal Audit, Risk en Compliance hebben zich ontwikkeld van controlerende functies naar vakgebieden die een belangrijke bijdrage leveren aan de weerbaarheid en wendbaarheid van organisaties.

Daar komt bij dat de context waarin organisaties opereren de afgelopen jaren aanzienlijk complexer is geworden. Digitalisering, kunstmatige intelligentie, geopolitieke ontwikkelingen, ESG, cybersecurity en steeds verdergaande regelgeving zorgen ervoor dat financiële vraagstukken steeds vaker raken aan strategie, technologie en organisatieontwikkeling. Juist daardoor zijn organisaties op zoek naar professionals die financiële expertise weten te combineren met leiderschap, verandervermogen en bestuurlijke sensitiviteit. Dat soort ervaring bouw je niet in een paar jaar op en laat zich ook niet eenvoudig versnellen.

De schaarste zit vooral in ervaring

Regelmatig lees ik dat er sprake is van een tekort aan finance professionals. Dat beeld klopt slechts ten dele. Er stromen nog altijd jonge professionals in vanuit universiteiten, hogescholen en accountancykantoren, maar de vraag concentreert zich vooral op een veel kleinere groep: professionals met tien tot vijftien jaar relevante ervaring die inhoudelijke diepgang combineren met leiderschap en organisaties al door verschillende fasen van groei en verandering hebben begeleid.

Bij een groot deel van onze executive search-opdrachten zoeken opdrachtgevers precies deze professionals. Mensen die niet alleen begrijpen hoe cijfers tot stand komen, maar die ook geloofwaardig kunnen opereren richting bestuur, aandeelhouders, investeerders en toezichthouders. Professionals die moeilijke besluiten durven nemen, teams kunnen ontwikkelen en tegelijkertijd de verbinding weten te leggen tussen finance en de business.

Juist die groep is beperkt beschikbaar. Bovendien concurreren organisaties allang niet meer uitsluitend met directe branchegenoten. Een ervaren Finance Director of CFO kiest tegenwoordig niet alleen tussen verschillende werkgevers, maar vergelijkt een vaste functie net zo gemakkelijk met een interim-opdracht, een rol binnen een private equity-portfoliobedrijf, een scale-up of het zelfstandig ondernemerschap. De concurrentie om talent is daardoor veel breder geworden dan veel organisaties zich realiseren.

Kandidaten kiezen steeds minder voor een vacature en steeds vaker voor een omgeving

Een andere ontwikkeling die ik de afgelopen jaren duidelijk zie, is dat de afweging van kandidaten verandert. Natuurlijk spelen salaris en arbeidsvoorwaarden nog altijd een rol, maar bij ervaren finance professionals zijn ze zelden doorslaggevend.

In gesprekken gaat het veel vaker over de kwaliteit van het leiderschap, de samenwerking binnen het managementteam, de rol van aandeelhouders, de ruimte om daadwerkelijk invloed uit te oefenen en de ambitie van de organisatie. Goede kandidaten willen begrijpen waar een onderneming naartoe wil en welke bijdrage zij daaraan kunnen leveren. Ze kiezen uiteindelijk niet alleen voor een functie, maar vooral voor de mensen met wie zij gaan samenwerken en de omgeving waarin zij de komende jaren willen bouwen.

Opvallend genoeg zie ik dat organisaties de beste kandidaten regelmatig door hun eigen handelen verliezen. Niet omdat een concurrent een hoger salaris biedt, maar omdat besluitvorming te lang duurt, verwachtingen tijdens het proces veranderen of onvoldoende duidelijk is waar de organisatie werkelijk naartoe wil. In een markt waarin goede kandidaten meerdere aantrekkelijke opties hebben, wordt snelheid belangrijk. Nog belangrijker is echter dat een organisatie vanaf het eerste gesprek een helder en consistent verhaal vertelt.

Het perfecte profiel bestaat zelden

Veel opdrachtgevers beginnen een search met een uitgebreid wensenlijstje. Dat is begrijpelijk, maar in de praktijk blijkt het ideale profiel vaak niet te bestaan. De meest succesvolle benoemingen ontstaan juist wanneer organisaties onderscheid maken tussen wat echt noodzakelijk is en wat iemand zich in de praktijk nog kan ontwikkelen.

Daarbij speelt ook de fase waarin een organisatie zich bevindt een belangrijke rol. Een CFO die uitstekend past binnen een familiebedrijf is niet automatisch de juiste keuze voor een private equity-portfoliobedrijf. Hetzelfde geldt voor snelgroeiende scale-ups of internationale corporates. Iedere fase vraagt om ander leiderschap, andere ervaring en andere accenten. De vraag is daarom niet wie de beste CFO is, maar wie op dit moment het beste past bij de ambitie en ontwikkelfase van de organisatie.

Juist die discussie voeren wij steeds vaker voordat een search daadwerkelijk start. Regelmatig leidt dat ertoe dat een functieprofiel wordt aangescherpt of zelfs wezenlijk verandert. Niet omdat de lat lager wordt gelegd, maar omdat organisaties zich realiseren dat zij eigenlijk op zoek waren naar het profiel van gisteren in plaats van het leiderschap dat morgen nodig is.

Executive search is steeds meer strategisch advies geworden

Ook het vak van executive search is daardoor veranderd. Waar het vroeger vooral draaide om toegang tot een netwerk van kandidaten, verwachten opdrachtgevers tegenwoordig een veel bredere bijdrage. Zij willen weten hoe de markt zich ontwikkelt, welke competenties schaarser worden, hoe realistisch een functieprofiel is en hoe zij zich kunnen onderscheiden in een markt waarin de beste professionals volop keuze hebben.

Dat vraagt om meer dan recruitment alleen. Het vraagt om kennis van organisaties, governance, waardecreatie en leiderschap. Misschien is dat ook de reden waarom onze gesprekken zelden uitsluitend over vacatures gaan. We spreken met bestuurders over strategie, aandeelhouders, organisatieontwikkeling, groeiambities en de uitdagingen waar een onderneming de komende jaren voor staat. Pas daarna ontstaat meestal een scherp beeld van het type finance professional dat daadwerkelijk waarde kan toevoegen.

De arbeidsmarkt verandert niet vanzelf terug

Ik verwacht dan ook niet dat de arbeidsmarkt voor ervaren finance professionals de komende jaren terugkeert naar het oude normaal. Vergrijzing, technologische ontwikkelingen, toenemende regelgeving en de steeds strategischere rol van finance versterken elkaar en zullen de vraag naar ervaren financieel leiders eerder verder vergroten dan verkleinen.

Dat betekent dat talentacquisitie allang geen exclusief HR-vraagstuk meer is. Het is een strategisch vraagstuk voor bestuurders. Organisaties die de komende jaren succesvol willen blijven, onderscheiden zich niet doordat zij simpelweg de hoogste salarissen betalen of de bekendste naam hebben. Zij onderscheiden zich doordat zij begrijpen hoe de arbeidsmarkt werkelijk is veranderd en bereid zijn hun eigen manier van kijken naar talent daarop aan te passen.

Uiteindelijk is de vraag niet of een vacature kan worden ingevuld. De werkelijke vraag is of een organisatie een omgeving weet te creëren waarin de beste finance professionals bewust willen instappen, verantwoordelijkheid willen nemen en zich voor langere tijd willen verbinden. Naar mijn overtuiging ligt juist daar het verschil tussen organisaties die ook de komende jaren de beste mensen blijven aantrekken en organisaties die blijven wachten tot de arbeidsmarkt vanzelf weer wordt zoals vroeger.