Wanneer moet een CFO Fellowfield bellen?

Als CFO word je regelmatig benaderd door recruiters. Vaak gaat het gesprek over beschikbaarheid, snelheid en het efficiënt invullen van een openstaande positie. In veel gevallen is dat ook precies wat nodig is: een duidelijke rol, een helder profiel en een zorgvuldig proces.

Toch zijn er momenten waarop een wervingsvraagstuk niet meer alleen over capaciteit gaat, maar over richting. En juist dan verandert de aard van de zoektocht. In mijn eigen ervaring als finance professional, zowel in vaste rollen als in interim-omgevingen en in gesprekken met CFO’s binnen corporate, MKB en private equity-gedreven organisaties, zit de complexiteit zelden in het ontbreken van kandidaten. De echte uitdaging zit meestal in de context van de rol. Soms is een functie op papier helder, maar in werkelijkheid groter dan de titel doet vermoeden. Een Finance Director die formeel verantwoordelijk is voor rapportages, maar in de praktijk een team moet professionaliseren. Een controller die niet alleen cijfers moet analyseren, maar ook een verandertraject moet begeleiden. Een finance lead die moet kunnen schakelen met aandeelhouders en tegelijkertijd rust en structuur in het team moet brengen.

De omgeving waarin iemand terechtkomt, is daarbij bepalend. Wanneer private equity instapt of zich nadrukkelijker gaat roeren, verandert de dynamiek vaak fundamenteel. Rapportagelijnen worden korter, tempo en voorspelbaarheid belangrijker, verwachtingen explicieter. Een professional die uitstekend functioneerde in een stabiele DGA-omgeving kan in een PE-gedreven setting onder druk komen te staan. En andersom geldt hetzelfde. Dat verschil zit zelden in vakinhoudelijke kennis, maar veel vaker in bestuurlijke sensitiviteit, tempo en besluitvaardigheid. Dat wordt vaak zichtbaar wanneer eerdere searchrondes wel gesprekken hebben opgeleverd, maar geen echte overtuiging. Er zijn inhoudelijk sterke kandidaten, maar het gevoel blijft dat er iets ontbreekt. In zulke situaties ligt de kern van het vraagstuk meestal dieper: wat heeft deze organisatie op dit moment écht nodig? Stabiliteit of versnelling? Een bouwer of een optimalisator? Iemand die uitvoert, of iemand die ook durft te spiegelen?

Voor senior finance-rollen speelt bovendien mee dat de beste kandidaten zelden actief op zoek zijn. De professionals die goed functioneren en impact maken, sturen hun cv doorgaans niet rond. Het vraagt een inhoudelijk en gelijkwaardig gesprek om te onderzoeken of een volgende stap daadwerkelijk past zowel voor de organisatie als voor de professional. In sommige situaties is het bovendien verstandig om eerst tijdelijk stabiliteit of versnelling te organiseren via een ervaren interim professional, voordat een definitieve keuze wordt gemaakt. Ook dat kan helpen om ruimte te creëren voor een duurzame oplossing.

Niet elke vacature hoeft een strategische zoektocht te zijn. Sommige rollen zijn helder afgebakend en hebben beperkte organisatie-impact. In die gevallen kan interne recruitment uitstekend functioneren en is het niet nodig het proces zwaarder te maken dan noodzakelijk. Het onderscheid ontstaat bij die posities waar de impact groot is, waar context doorslaggevend is en waar senioriteit en bestuurlijk inzicht bepalend zijn voor succes. Daar gaat het niet alleen om het invullen van een vacature, maar om het versterken van een organisatie in een specifieke fase van ontwikkeling.

Soms worden we vroeg betrokken, wanneer de vraag nog niet volledig scherp is en er behoefte is aan reflectie. Soms later, wanneer blijkt dat het verschil tussen een goede kandidaat en de juiste kandidaat wezenlijk is. Dat zijn de momenten waarop het gesprek verder gaat dan werving alleen.

Nieuwsgierig geworden naar onze dienstverlening? Neem contact met mij op!